Исследование
негативных отзывов
о работодателях

39% негативных отзывов о работодателях от действующих сотрудников, 34,65% - от соискателей, от бывших сотрудников всего 26% негативов.

Что это значит: 73,65 % негатива (действующие сотрудники и соискатели) можно избежать. Действующие сотрудники все еще в зоне доступа работодателя, и с ними можно обсудить и частично устранить причины ситуаций, описанных в негативах, и, в результате, попросить удалить свои отзывы. При работе с соискателями важно помнить, что ошибки, допущенные на этапе собеседования, могут дорого обойтись. Поэтому в то непродолжительное время, которое компания отводит на связь с соискателями, ошибки недопустимы. 

Как поступить: регулярно проводить опросы среди действующих и увольняющихся сотрудников, а также соискателей, получивших отказ в трудоустройстве. По результатам опроса сегментировать интервьюируемых согласно степени удовлетворенности. С людьми, попавшими в сегмент с средней и низкой удовлетворенностью, проводить дополнительную работу: стараться урегулировать конфликт и выяснить причины неудовлетворенности. В случае выявления системного повторения причин неудовлетворенности изучать и устранять первопричины.

С целью контроля качества проведенного среза удовлетворенности и работы с неудовлетворенными сотрудниками подключить мониторинг HR репутации, чтобы отслеживать появление неотработанного негатива в открытом доступе.

Основной темой негативов являются взаимоотношения в коллективе - 26,24%, материальные отношения упоминаются в 20,38% случаев, низкий уровень доверия к компании в 17,73% случаев. 

Что это значит: 43,97% негативов (взаимоотношения в коллективе и низкий уровень доверия к работодателю) не связаны непосредственно с трудовой деятельностью, но при этом являются значимыми: каждый четвертый негатив из-за межличностных отношений, каждый пятый из-за непонимания между компанией и сотрудником и отсутствия прозрачной мотивации. 

Как поступить: внедрить регулярный аудит удовлетворенности сотрудников с последующим устранением выявленных системных проблем, прозрачную систему мотивации.

Отдельное внимание уделить регулярной организации неформальных мероприятий, направленных на укрепление межличностных отношений в коллективе от большого к малому: неформальные мероприятия внутри отделов, внутри департаментов и с участием всех подразделений компании. Организовать аудит результатов мероприятий, предоставленных руководителями подразделений, сотрудниками HR отделов.

Ниже приведён анализ всех отзывов, где было упоминание низкой зарплаты. На основе данной подвыборки собрали сопутствующие низкой зарплате проблемы. 

29,10% (обман по заработной плате, штрафы, мотивация, собеседование, обман при найме) приходится на отзывы связанные с непониманием сотрудником мотивации, 16,34 % (конкретный сотрудник, руководство) на отношения в коллективе. При этом мало кто упоминает серую и неофициальные заработную плату и трудоустройство - 2,58 %, эта проблема беспокоит незначительное количество пользователей.

Что это значит: нет прозрачной и понятной для сотрудников системы построения финансовой мотивации, люди не понимают сколько и за что они будут получать, не понимают последствия своих действий и/или бездействий, обозначенная компанией мотивация не стимулирует людей к росту. Межличностные отношения в коллективе играют решающую роль на этапе принятия решения о публикации негатива.

Как поступить: работа по трем направлениям. 1 - разработать прозрачную и понятную для сотрудников систему финансовой мотивации, донести ее всем сотрудникам и HR отделу. Отслеживать, стимулирует ли денежная мотивация к росту. 2 - регулярный срез удовлетворенности сотрудников с последующей отработкой системных недостатков. 3 - организация и проведение team building с целью сплочения коллектива. 

Ниже приведён анализ всех отзывов, где было упоминание HR специалистов. На основе данной подвыборки собрали сопутствующие проблемы.

Выявленная проблема: в негативах об HR сотрудниках собеседование упоминается в 33,26%, а 35,35% негатива связаны с негативным, по мнению сотрудников, опытом работы в компании (низкая заработная плата, обман при найме, обман по заработной плате, текучка в коллективе, плохие условия труда, плохой коллектив, нарушение режима рабочего времени, стажировка, система штрафов, неофициальная заработная плата, нет системы мотивации, плохой социальный пакет, руководство, нет карьерного роста, бюрократия, плохая организация трудовых процессов, нарушение ТК РФ, неофициальное трудоустройство, большая нагрузка).

Что это значит: негативный опыт взаимодействия с HR, по мнению состоявшихся сотрудников, связан с отсутствием четкого понимания предложения работодателя, т.е. прозрачной мотивации, должностных обязанностей и т.д.

Соискатели также ощущают негативный опыт взаимодействия с HR на этапе собеседования.

Как поступить: проводить регулярный срез соответствия ожиданий новых сотрудников, аудит болевых точек, и в случае выявления систематических завышенных ожиданий корректировка донесения информации на этапе ознакомления соискателей с условиями труда, мотивацией, постановкой и контролем исполнения целей.

Внедрить систему мониторинга удовлетворенности соискателей на всех этапах процесса отбора кандидата на позицию.

Ниже приведён анализ всех отзывов, где было упоминание конкретного сотрудника в негативном ключе. На основе данной подвыборки собрали сопутствующие проблемы.

Выявленная проблема: в 33,61% прямо или косвенно упоминается HR сотрудник (собеседование и HR специалист). В 11,87% случаев в негативах с упоминанием определенного сотрудника указывается плохой коллектив (плохой коллектив и текучка в коллективе) и в 4,52% случаев жалуются на руководство.

Что это значит: как минимум половина негативных отзывов, где упоминается конкретный сотрудник, никак не связана с материальными и прочими бизнес процессами компании, а относится только к процессу общения и коммуникации людей в компании.

Достаточно одного сотрудника с низкими коммуникационными навыками для появления негативов в этой тематике. Если этим сотрудником окажется HR специалист, то риски для HR репутации работодателя возрастают кратно.

Как поступить: изучение качества компетенций HR специалиста: опрос (сторонним сотрудником) соискателей и по результатам взаимодействия с HR специалистом с последующей обработкой поступающей информации. В случае выявления обоснованных системных претензий со стороны соискателей - изучение причин и их устранение.

Включить в систему подбора нового персонала тестирование, направленное на выявление токсичного поведения.

Раз в квартал проводить социометрическое исследование с целью выявления скрытых конфликтных отношений и их участников. Проводить разъяснительную работу с сотрудниками, проявляющими системную необоснованную агрессию в отношении коллег.

Ниже приведён анализ всех отзывов, где был упомянут негатив в отношении  руководства. На основе данной подвыборки собрали сопутствующие проблемы.

Выявленная проблема: в 38,98% случаев попутно с негативом в отношении руководителя упоминаются критерии, которые влияют на комфорт выполнения функциональных обязанностей (плохой коллектив, упоминание конкретного сотрудника, плохие условия труда, плохая организация трудовых процессов, нарушение режима рабочего времени, большая нагрузка), вторым по частоте упоминаний 28,64% следует материальная сторона взаимодействия с работодателем (низкая заработная плата, обман по заработной плате, нет системы мотивации), нарушение норм трудоустройства (неофициальная заработная плата, серая заработная плата, нарушение ТК РФ) упоминаются всего в 2,40% случаев.

Что это значит: комфорт на рабочем месте является ключевым фактором для оценки руководителя, а соблюдение норм трудоустройств малозначимыми. 

Как поступить: проведение исследования оценки сотрудниками комфорта на рабочем месте и сбор предложений по оптимизации рабочих процессов, проведение мероприятий team building для улучшения взаимоотношений в коллективе.

Разработать прозрачную и понятную для сотрудников систему финансовой мотивации, донести ее всем сотрудникам и HR отделу.

Ниже приведён анализ всех отзывов, где была упомянута “текучка” кадров. На основе данной подвыборки собрали сопутствующие проблемы.

Выявленная проблема: в 37,70% случаев в отзывах, наряду с “текучкой” кадров были упомянуты некомфортные условия труда (нарушение режима рабочего времени, упоминание конкретного сотрудника, руководство, плохой коллектив, плохие условия труда, большая нагрузка, плохая организация трудовых процессов), в 32,20% вопросы, связанные с материальной стороной взаимоотношений с работодателем (система штрафов, низкая заработная плата, обман по заработной плате, нет системы мотивации).

Что это значит: комфорт на рабочем месте является первостепенным фактором при принятии решения о смене работодателя. Вторым фактором является понятная и прозрачная система мотивации и её размер.

Как поступить: проведение исследования оценки сотрудниками комфорта на рабочем месте и сбор предложений по оптимизации рабочих процессов, проведение мероприятий team building для улучшения взаимоотношений в коллективе.

Нивелирование вопросов, касающихся материального вознаграждения комфортом во время выполнения функциональных обязанностей.

Разработать прозрачную и понятную для сотрудников систему финансовой мотивации, донести ее всем сотрудникам и HR отделу.

Выявленная проблема: больше всего негативных отзывов приходится на компании в сфере торговли и производства - 30,23% и 18,48% соответственно.  

Что это значит: для торговых компаний лидирующие позиции по количеству негатива это естественно, так как тут задействовано большое количество людей, которые генерируют большой объем негатива. Для производителей в условиях острого дефицита персонала - это тревожный знак, который может явно обернуться прямыми финансовыми потерями.

Как поступить: проводить регулярный срез удовлетворенностью текущих и увольняющихся сотрудников с целью выявления системных проблем, которые приводят к негативам, систематизировать эти данные и устранять их.

Проводить работу по созданию и развитию HR бренда компании.

Разработать прозрачную и понятную для сотрудников систему финансовой мотивации, донести ее всем сотрудникам и HR отделу.